Destruktivt ledarskap hålls vid liv av normer och tystnad

Destruktivt ledarskap handlar inte bara om enskilda chefers beteenden. Ny forskning från Försvarshögskolan visar att normer och organisationskultur ofta bidrar till att destruktiva mönster uppstår och lever vidare.

En ny studie introducerar begreppet ”den destruktiva loopen” för att beskriva hur destruktivt ledarskap kan skapas och reproduceras i en organisation. Modellen visar hur både medarbetare och chefer anpassar sina reaktioner efter vad de upplever som möjligt att göra, vilket i praktiken kan förstärka problemen med destruktivt ledarskap i stället för att åtgärda dem.

– Forskningen ger ny kunskap om hur destruktivt ledarskap hänger samman med organisationers kultur och förutsättningar. Den visar varför destruktiva beteenden ofta är svåra att upptäcka och bryta, men att de går att förebygga, säger Maria Fors Brandebo, lektor i ledarskap och ledning vid Försvarshögskolan.

Kvalitativ intervjustudie med personal vid Försvarsmakten

Forskarna har intervjuat 26 personer som varit eller är anställda inom Försvarsmakten. Intervjupersonerna har alla erfarenhet av destruktiva chefer, antingen som underställda eller chefer till en destruktiv ledare. De representerar både kvinnor och män, olika åldrar, civila och militära tjänster, samt en variation av grader och försvarsgrenar. Resultaten visar tydliga skillnader i hur olika grupper hanterar situationen.

– Underställda medarbetare använder oftast emotionsfokuserade strategier, som att undvika chefen, tiga, dra sig undan eller försöka stå ut. Chefer högre upp i organisationen använder i större utsträckning problemfokuserade strategier, till exempel att inhämta information, försöka coacha ledaren eller vidta formella åtgärder, säger Maria Fors Brandebo.

Svårt att bryta destruktivt ledarskap i tystnadskultur och hierarakisk organisation

Samtidigt visar studien att få av dessa strategier fungerar när kulturen i organisationen präglas av tystnad, stark hierarki och fokus på prestation snarare än relationer. Det destruktiva ledarskapet tenderar snarare att eskalera eller i bästa fall förbli oförändrat.

– När det upplevs som riskfyllt att säga ifrån eller ge kritik väljer många att vara tysta. Till exempel om det finns en risk att det påverkar ens fortsatta karriär. Det gör att destruktiva beteenden kan fortsätta utan att synliggöras, säger Maria Fors Brandebo.

En central slutsats är att individer som upplever destruktivt ledarskap sällan får det stöd av organisationen eller chefer som de hade önskat sig. En orsak till detta är att högre chefer ofta inte ser det destruktiva beteendet när främst drabbar medarbetare och inte syns i resultat eller måluppfyllelse.

Organisatioriska förändringar för att bryta destruktivt ledarskap

Studien visar också att det inte räcker att förlita sig på individers mod eller ansvar för att hantera destruktivt ledarskap. För att bryta den destruktiva loopen krävs organisatoriska förändringar. Här pekar studien olika sätt att hantera destruktivt ledarskap:

• Gemensamt språk och ökad kunskap
  Kunskap om destruktivt ledarskap och den destruktiva loopen ger chefer, medarbetare och HR en gemensam begreppsram. Det gör det lättare att beskriva problem, dela erfarenheter och ta dem på allvar.
• Tydligare stöd och rutiner
  Både medarbetare och chefer upplever ofta att de lämnas ensamma i svåra situationer. Tydliga rutiner för hur signaler ska hanteras kan minska osäkerhet och passivitet.
• Större fokus på organisationskultur
  Resultaten visar att kulturer präglade av tystnad och prestationskrav försvårar konstruktiva åtgärder. Genom att aktivt arbeta med feedbackkultur, psykologisk trygghet och ledarskapsideal kan organisationer minska risken för destruktiva mönster.
• Bättre förutsättningar för tidiga insatser
  Studien understryker vikten av att upptäcka destruktivt ledarskap även när det inte syns i formella resultat. Tidiga insatser kan minska både individens lidande och organisatoriska kostnader.

– Att arbeta under en destruktiv chef kan vara en av de mest påfrestande upplevelserna i arbetslivet. Många kommer att möta det någon gång under sin karriär. Därför är det viktigt att förstå hur man kan minska skadorna och hantera situationen på ett bättre sätt, säger Maria Fors Brandebo.

– Tack vare tidigare forskning vet vi ganska mycket om vad destruktivt ledarskap är och vad det får för konsekvenser, men det finns begränsat med forskning om hur individer, chefer och organisationer konstruktivt kan hantera den här typen av beteenden, fortsätter hon.